Viel hilft nicht immer viel

In Krisenzeiten müssen sich Führungskräfte oft unfreiwillig verändern. Bei vielen sind seit dem letzten Positionswechsel bereits mehrere Jahre vergangen. Das Durchlaufen eines „klassischen“ Bewerbungsprozesses liegt aber möglicherweise noch länger zurück, weil seitdem Beförderungen häufig innerhalb des Unternehmens erfolgten oder man aus dem eigenen Netzwerk auf neue Optionen angesprochen wurde. Etwas ganz anderes ist es, wenn man selbst aktiv eine neue Position finden muss, weil man gekündigt wurde oder sich auf eine Aufhebung geeinigt hat. Jenseits von eher administrativen Aufgaben wie der Erarbeitung eines aktuellen Lebenslaufs stellt eine aktive Suche viele Führungskräfte vor eine neue Herausforderung mit einigen Unbekannten. Dabei gilt es, insbesondere folgende zwölf Dinge zu beachten:

Prioritäten:

Ab dem Moment, in dem Sie davon ausgehen können, dass Sie Ihren aktuellen Arbeitgeber – aus welchen Gründen und mit welchen Übergangsfristen auch immer – verlassen werden, haben Sie eine klare Priorität: Eine neue Position zu finden. Falls Sie gekündigt, aber nicht freigestellt sind, bringen Sie Ihre Aufgabe ordentlich zu Ende, ohne verbrannte Erde zu hinterlassen. Aber Sie brauchen nicht mehr 150 Prozent zu geben, denn man wird es Ihnen nicht danken. Stattdessen konzentrieren Sie sich sofort auf die Suche nach einer neuen Position – auch wenn Sie zunächst einer längeren Freistellung entgegensehen können: Sechs oder zwölf Monate sind kurz, wenn man von der Faustregel ausgeht, dass eine aktive Suche bis zur Übernahme einer neuen Aufgabe häufig bis zu zwölf Monate dauert. Deshalb sollte man mit dem Start der Aktivitäten keine Sekunde warten, denn es gilt: Wer spät startet, findet in der Regel auch erst später eine neue Position; verlorene Zeit am Anfang der Suche nach einer neuen Position kann im weiteren Verlauf nur schwer wieder aufgeholt werden.

Transparenz:

Gehen Sie mit Ihrer Situation möglichst offen und transparent um. Selbst wenn Sie noch für den bisherigen Arbeitgeber in gekündigter Position tätig oder freigestellt sind, tun Sie sich keinen Gefallen, mit Ihrer absehbaren Veränderung hinter dem Berg zu halten. Gerade Personalberater werden direkt fragen, wie Ihr derzeitiges Verhältnis zu ihrem Arbeitgeber ist. Sich in einer Veränderung zu befinden, ist heutzutage auch nicht ungewöhnlich – anders als vielleicht noch vor zwanzig Jahren. Immer mehr Lebensläufe weisen Bruchstellen oder unverhoffte Wechsel auf. Ein „Jobseeker“, um in der Sprache der Personalberater zu bleiben, ist daher keinesfalls grundsätzlich weniger geeignet oder weniger interessant als Kandidaten, die sich noch in ungekündigter Position befinden – es kommt immer auf das jeweilige Suchprofil und die individuellen Kompetenzen des Einzelnen an. Dafür haben Jobseeker den Vorteil, in der Regel schneller verfügbar zu sein, als Kandidaten mit Kündigungsfristen von häufig sechs oder mehr Monaten.

Öffentlichkeit:


Wer gefunden werden will, muss sichtbar sein – getreu dem Sayschem Theorem: „Jedes Angebot schafft sich seine Nachfrage selbst.“ Oft haben Manager die Selbstvermarktung und die eigene Vernetzung in Jahren starker beruflicher Beanspruchung vernachlässigt. Solange Sie noch für Ihren bisherigen Arbeitgeber tätig sind, können Sie einfach und kostengünstig Branchenveranstaltungen besuchen und Ihr Netzwerk ausbauen, selbst einen Vortrag halten oder einen Fachartikel publizieren – das ist heute gerade auf Social Media-Plattformen wie LinkedIn einfach umzusetzen. Werden Sie – wo immer möglich – sichtbar, um von potenziellen Arbeitgebern, Tippgebern oder eben auch Personalberatern wahrgenommen zu werden. Gehen Sie bei Veranstaltungen gezielt auf Personen zu, die für Sie relevant sein können, und schicken Sie vor Ihrem Abschied aus der Firma an die wichtigen Menschen Ihres Netzwerks eine E-Mail mit Ihren neuen Kontaktdaten. In diesem Zusammenhang noch ein Tipp: Versuchen Sie bei der Verhandlung eines Aufhebungsvertrags ihren bisherigen Arbeitgeber davon zu überzeugen, dass Sie Ihre geschäftliche Mobilnummer privat übernehmen und weiter nutzen können. Viele Unternehmen sträuben sich zwar dagegen, weil sie bestimmte Nummernkreise nutzen und nicht wollen, dass eine Nummer „herausgebrochen“ wird. Sie dagegen müssen sicherstellen, weiterhin erreichbar zu sein. Machen Sie daher die Übernahme der Mobilnummer durch Sie zu einer Bedingung, wenn es Ihre Verhandlungsposition zulässt. Dann stellen Sie sicher, dass Ihre bisherigen Geschäftspartner Sie auch künftig erreichen.

Botschaft:

Bevor man sich selbst zu Markte trägt, muss man sich über die eigene Erfolgsgeschichte im Klaren sein. Wer sind Sie? Wofür stehen Sie? Was waren Ihre größten Erfolge? An welchen Stellen haben Sie Niederlagen erlitten? Wie lassen sich diese erklären? Üben Sie die Darstellung Ihrer beruflichen Karriere mit der Stoppuhr – über sich selbst kann man sehr gut und sehr lange erzählen und verliert dabei gerade in Vorstellungsgesprächen schnell das Gefühl für die Zeit. Mehr als eine Viertelstunde sollte es – ohne Unterbrechungen – nicht dauern. Üben Sie explizit, nicht nur über Niederlagen, sondern auch über eigene Erfolge unbefangen und ohne Prahlerei zu sprechen – das fällt Kandidaten insbesondere im deutschen Kulturraum nicht leicht. Verwenden Sie zum Beispiel, wenn es um die eigenen Erfolge geht, „ich“ statt „wir“; halten Sie konkrete Zahlen und Daten parat und bereiten Sie für Fragen wie „Was wäre ohne Sie weniger gut gelaufen“ gute Beispiele vor.

Referenzen:

Die Meinung Dritter zu einem Kandidaten und dessen Erfolgen ist für die Evaluierung in Bewerbungsprozessen von großer Bedeutung. Zeugnisse sind dafür mittlerweile nicht sehr aussagekräftig, weshalb sowohl Personalberater als auch künftige Arbeitgeber häufig Referenzen einholen. Es macht daher Sinn, sich frühzeitig eine Liste potenzieller Referenzgeber anzulegen, möglichst in einer 360°-Struktur: Das heißt ehemalige Vorgesetzte oder Gremienmitglieder, Kollegen, Direct Reports und weitere Geschäftspartner, die Sie aus der früheren Zusammenarbeit beurteilen können und voraussichtlich einverstanden sind, eine Referenz zu Ihnen abzugeben. Eine Liste mit beeindruckenden Referenzgebern kann in einem Bewerbungsverfahren einen zusätzlichen positiven Effekt für Sie haben. Allerdings müssen Sie mit Ihren Top-Referenzgebern sorgsam umgehen, insbesondere wenn Sie sich parallel in mehreren Verfahren befinden. Ein CEO oder Aufsichtsratschef wird sich nicht unbedingt freuen, wenn er mehrfach angerufen und zu Ihnen befragt wird. Sie können aber einem späteren Referenzprozess intelligent vorgreifen, indem Sie vor allem frühere Vorgesetzte um eine kurze, schriftliche Einschätzung zu Ihrer Person bitten und die gesammelten Aussagen Ihren Unterlagen beifügen.

Strategie:

Mindestens so sehr über das „Woher“ muss sich ein Kandidat möglichst am Anfang des Prozesses über das „Wohin“ im Klaren sein. Grundsätzlich sind berufliche Veränderungen entlang zweier Dimensionen möglich: Branche und Funktion. Es ist dabei nicht ratsam, sich in einem Schritt gleich in beiden Dimensionen verändern zu wollen, sondern möglichst nur in einer. Ein Beispiel: Ein CFO aus der Pharmaindustrie kann CFO in einer anderen, produzierenden Industrie werden. Es würde aber vermutlich nicht einfach sein, zugleich in die Rolle des Personalchefs zu wechseln. Dieser Funktionswechsel wäre hingegen innerhalb derselben Branche durchaus denkbar. Es macht vielmehr Sinn, Zielbranchen und -funktionen zu priorisieren und dann im Zuge eines eigenen Researchs eine Zielfirmenliste mit den relevanten Entscheidern und Stakeholdern zu erstellen. Aufsichtsrats- und Beiratsvorsitzende, Gremienmitglieder, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Rechtsanwälte können hilfreiche Vermittler zu entscheidenden Personen sein. Bereiten Sie sich auf solche Zugänge gut vor und recherchieren Sie alles Erreichbare zu dem Gesprächspartner. Finden Sie Gesprächsthemen, mit denen Sie Relevanz bei Ihrem Gegenüber erzeugen können, um nicht nur als „Bewerber“ wahrgenommen zu werden. Mitunter lässt ein guter inhaltlicher Austausch bei Ihrem Gesprächspartner auch erst den Gedanken reifen, Sie für sein Unternehmen gewinnen zu wollen.

Netzwerk:

Der nächste Schritt der Suche ist die Aktivierung des eigenen Netzwerks beziehungsweise dessen gezielter Ausbau. Optionen für eine neue Position, die sich über direkte Kontakte ergeben, haben zwei unschätzbare Vorteile: Zum einen kann man durch eine Empfehlung einen wohlwollenden Einstieg erhalten und zum anderen befinden sich – anders als bei Ansprachen über Personalberater – oftmals keine weiteren Kandidaten im Wettbewerb. Man sollte also keine Zurückhaltung zeigen, Geschäftspartner und Freunde anzusprechen und darum zu bitten, die Augen offen zu halten oder, wenn es für alle Seiten sinnvoll ist, einen Kontakt zu einer konkreten Person herzustellen, die vielleicht eine Joboption bietet. Denn die meisten Menschen wollen gerne helfen – selbst solchen Personen, mit denen Sie nicht viel verbindet: Hilfe für den anderen ist etwas zutiefst Menschliches und vermittelt ein gutes Gefühl. Nicht zuletzt denken auch die Helfer in der Regel daran, dass es sich eines Tages vielleicht auszahlt, Anderen geholfen zu haben – man sieht sich ja immer zweimal im Leben. Es gilt aber immer: Adäquate Hilfe können Sie nur erwarten, wenn Sie Ihre Stärken und Ihren Mehrwert herausgearbeitet haben und Ihren Netzwerkkontakten klar vermitteln können.

Personalberater – Exklusivität:

Neben dem Netzwerk kann man Personalberater ansprechen, um diese auf sich aufmerksam zu machen. Dabei muss jedem klar sein, dass Personalberater nicht im Auftrag der Kandidaten arbeiten, sondern stets im Auftrag ihrer Klienten. Dennoch sprechen Personalberater immer wieder auch mit interessanten Jobseekern, um vorab schon einen persönlichen Eindruck zu gewinnen – vor allem wenn sie bereits wissen, dass sie absehbar mit einer Suche beauftragt werden, auf die das Profil des Jobseekers passen könnte. Grundsätzlich gilt: Personalberater arbeiten in der Regel bei der einzelnen Suche exklusiv für ihren Klienten. Das heißt, dass für dieselbe Suche nicht parallel mehrere Beratungen beauftragt werden. Damit sollen unter anderem Doppelansprachen vermieden werden. Dies bedeutet auch, dass Sie mit möglichst vielen Beratungen Kontakt aufnehmen müssen, solange deren Berater Suchen in Ihrer Zielbranche oder -funktion bearbeiten – denn man kann nie sicher sein, bei welcher Beratung genau die Suche landet, auf die Ihr Profil passt. Wenn Sie aber meinen, Ihrerseits mit einer Beratung exklusiv arbeiten zu wollen, dann tun Sie sich selbst keinen Gefallen. Denn Sie limitieren damit Ihre Chancen, sich bei der für Sie passenden Suche im „Relevant Set“ des dann beauftragten Beraters zu befinden.

Personalberater – Kontaktaufnahme:

Wenn Sie mit Personalberatern Kontakt aufnehmen wollen, um sich vorzustellen beziehungsweise diesen Ihren Lebenslauf zu schicken, dann lassen Sie sich empfehlen oder versuchen Sie, auf der Website denjenigen Berater zu finden, der die für Sie interessanten Branchen oder Funktionen betreut. Es gilt aber: Personalberater haben in der Regel wenig Zeit und sind terminlich stark eingebunden. In einigen Fällen wird sich der Berater für Ihre E-Mail mit Ihrem Lebenslauf bedanken, in anderen auch nicht. Wenn Sie in Ihrer Kontaktaufnahme einen Anruf ankündigen, sollte dieser auch erfolgen – sonst machen Sie gleich bei der Vorstellung einen unzuverlässigen Eindruck. Manchmal wird der Berater Sie von sich aus anrufen, eher selten kommt es auch zu einem persönlichen Gespräch ohne konkreten Suchanlass. Relativ sicher aber wird der Berater Ihren Lebenslauf in der Datenbank seiner Firma abspeichern lassen – und dann heißt es sowieso warten. Sehr selten hat der Berater genau im Moment Ihrer Kontaktaufnahme eine passende Vakanz zu besetzen. Sie müssen sich in Geduld üben und sollten sich auf keinen Fall wiederholt bei Beratern melden, denen Sie Ihren Lebenslauf geschickt haben, um zu fragen, ob es etwas Neues gibt: Jeder gute Berater wird Sie sofort kontaktieren, wenn er eine passende Option hat, weil er selber ein Interesse an einer schnellen und guten Besetzung hat. Wenn er sich aber nicht meldet, gibt es einfach keine Optionen. Und noch ein Tipp: Haben Sie Antworten auf die vier wichtigen Fragen des Personalberaters parat: Wie lange ist Ihre Kündigungsfrist? Sind Sie räumlich mobil? Gibt es eine nachvertraglich wirksame Konkurrenzklausel? Und wie setzte sich Ihr letztes Vergütungspaket zusammen (fix und variabel sowie Zusatzleistungen) beziehungsweise wie lautet Ihre Gehaltserwartung für eine künftige Rolle? Wenn Sie Sorgen haben, mit Ihrer Gesamt-Kompensation deutlich über dem Markt zu liegen und sich spannender Opportunitäten zu berauben, die etwas weniger bezahlen, dann nennen Sie Ihr bisheriges Fixgehalt oder Ihre Minimum-Vorstellung „plus Bonus, der in der Vergangenheit variiert hat“. Gehen Sie besser nicht zu hoch ran – es gibt wichtige Schwellen, die über „Ansprache oder schon zu teuer“ entscheiden.

Personalberater – No-Go:

In diesem Zusammenhang ein No-Go: Schicken Sie Ihren Lebenslauf nicht mehreren Beratern derselben Firma. Hier gilt nicht: Viel bewirkt viel. Im Gegenteil: Die meisten Beratungen arbeiten heute mit Datenbanken, auf die alle Berater und Researcher Zugriff haben. Sprechen Sie mit einem Berater und dieser speichert die Informationen in der Datenbank, dann sind im Grunde alle Berater und Researcher der jeweiligen Beratung informiert. Haben Sie Zweifel daran, wie ein Ansprechpartner das handhabt, oder ob Sie noch mit einem Kollegen sprechen sollten, fragen Sie einfach nach. Mehrfache, unkoordinierte Kontaktaufnahmen sprechen sich dagegen unter den Beratern dieser Firma herum und dürften nicht die Begeisterung für Ihr Profil steigern. Und noch ein praktischer Hinweis: Starten Sie ein Gespräch mit einem Personalberater möglichst nicht mit der Frage: „Wie sind Sie denn auf mich gekommen?“ oder „Woher haben Sie meine Koordinaten?“ Ein seriöser Berater kann und will dies nicht offenlegen. Ihre Frage zeigt daher womöglich, dass Sie noch wenig Erfahrung mit derlei Prozessen haben und sich im Zweifel nicht auf hohem Managementniveau bewegen.

New-Placement-Berater:

Bei Beratungen, die im Auftrag des Kandidaten aktiv werden, handelt es sich um sogenannte New-Placement-Berater (auch als „Outplacement“ oder „Best Placement“ bekannt). Oft ist die Honorarübernahme durch den bisherigen Arbeitgeber Teil einer Aufhebungs- beziehungsweise Abfindungsvereinbarung. Die Zusammenarbeit mit einer solchen Beratung ist insbesondere für Kandidaten, die lange keinen Bewerbungsprozess durchlaufen haben, von großem Wert: New-Placement-Berater helfen bei der Erstellung des Lebenslaufs, üben Vorstellungsgespräche – oftmals mit Kameraunterstützung – oder entwickeln mit dem Kandidaten die persönliche Kommunikationsstrategie. Personalberatungen bieten diese Kandidatenbetreuung gegen Honorar selten an, da es im Verhältnis zum Klienten zu Interessenkonflikten kommen kann, wenn der Berater für seine Tätigkeit von Klient und Kandidat bezahlt wird. Dafür haben New-Placement-Berater oft ein valides Netzwerk unter Personalberatern und streuen Profile gezielt. Grundsätzlich gilt aber bei den meisten New-Placement-Beratungen: Der Kandidat muss vor allem selbst aktiv werden, um geeignete Optionen zu suchen und sich dort zu bewerben.

Erfolge und Niederlagen:

Neben den vielen Tipps und Tricks für Vorstellungsgespräche gibt es einen wichtigen Hinweis, den man keinesfalls vernachlässigen sollte: Insbesondere geschulte Interviewer fragen nicht nach Stärken oder Schwächen, sondern lassen sich genau erklären, welche Erfolge und Niederlagen Sie in der Vergangenheit durch welche konkreten Strategien, Konzepte und Taten bewältigt haben. Sie konzentrieren sich dabei auf Beispiele, die Ihre Vorgehensweise mit Blick auf Kompetenzen wie Ergebnisorientierung, Mitarbeiterführung oder Teamfähigkeit erkennen lassen. Daraus versuchen sie abzuleiten, wie Sie in Zukunft agieren. Es ist also nichts ärgerlicher, als die guten Beispiele für eigene Erfolge, aber auch Niederlagen im Interview nicht parat zu haben und sich unter Wert zu verkaufen. Deshalb gilt: Sofort nach einem Vorstellungsgespräch hinsetzen, aus dem Gedächtnis alle Fragen aufschreiben und sich in den Tagen danach überlegen, welche Antworten beziehungsweise welche Beispiele am aussagekräftigsten sind. Dabei darf natürlich nichts erfunden oder übertrieben werden. Den Zettel mit diesen Fragen und Antworten sollten Sie vor jedem weiteren Vorstellungsgespräch lesen – und Sie werden in künftigen Interviews deutlich selbstsicherer und überzeugender von Ihren Erfolgen und Niederlagen berichten können, als in den vorhergehenden Gesprächen. Wenn ihnen von einem Personalberater ein Vorstellungsgespräch vermittelt wurde, spricht auch nichts dagegen, diesen im Vorfeld nach Tipps zu fragen: Die Chancen stehen gut, dass er die Teilnehmer und deren Gepflogenheiten bereits kennt und Ihnen gute Hinweise geben kann. Im Nachgang sollten Sie zudem deutlich machen, dass Sie an offenem Feedback interessiert sind – Personalberater sind schließlich Profis im Bewerbungsprozess und können Ihnen sagen, wie Sie sich vielleicht beim nächsten Mal noch besser präsentieren können.