Succession des PDG

À une époque où les entreprises doivent gérer des transitions fondamentales – numérisation, durabilité, amélioration des performances – les dirigeants très performants n’ont jamais été aussi recherchés. Et la nomination d’un nouveau PDG sera probablement la décision la plus importante que la plupart des conseils et des propriétaires auront à prendre. En d’autres termes : cette décision est cruciale et on n’a pas le droit à l’erreur.

La succession d’un PDG est un processus et non un événement – nous vous aidons à relever les défis et à planifier l’avenir.

Pour gérer avec succès la succession du PDG, les entreprises doivent adopter une approche structurée et proactive, évaluer les candidats internes (et gérer la dynamique de la concurrence), puiser dans le réservoir de talents externes, comparer les talents internes et externes, comprendre « les besoins de l’entreprise » – et assurer l’alignement et l’adhésion des parties concernées sur le profil du PDG idéal nécessaire au développement de l’entreprise.

Nous sommes des conseillers expérimentés, impartiaux et discrets pour les présidents, les comités de nomination et les propriétaires/investisseurs – nous les aidons à planifier de manière optimale les successions des PDG. Voici les différentes phases :

• Aligner les parties prenantes autour du choix idéal du PDG et de la stratégie de succession en accord avec les besoins de l’entreprise.
• Évaluer de manière objective les candidats internes (en termes de préparation et de potentiel) et les comparer aux meilleurs talents du marché.
• Mener une recherche internationale/globale systématique, rigoureuse et discrète afin d’identifier et d’évaluer des candidats les plus réputés au niveau international – et les faire venir à la table des discussions.
• Conseiller et faciliter les négociations sur la rémunération et les contrats.
• Concevoir un programme d’onboarding et d’intégration sur mesure pour assurer au PDG un début de mandat réussi durant les 90 premiers jours qui sont déterminants.

« Grand talent, petit ego » : aider à trouver le PDG qui convient le mieux à la culture spécifique des entreprises familiales

Le profil idéal d’un dirigeant externe pour une entreprise familiale doit comprendre non seulement une expérience appropriée, mais aussi des aptitudes spécifiques et des compétences pertinentes dans des domaines clés. Il peut s’agir de la capacité à initier des changements, à modifier un modèle d’entreprise ou à mettre en place une véritable orientation client dans une grande organisation. Outre les compétences entrepreneuriales et sociales, il est crucial que le nouveau dirigeant puisse travailler de façon optimale dans l’environnement spécifique d’une entreprise familiale. Il s’agit probablement de la compétence centrale qui différencie les cadres adéquats des cadres inadéquats pour les entreprises familiales. Selon notre expérience, la majorité des cadres externes n’échouent pas en raison de lacunes fonctionnelles ; ils sont engagés sur la base de leurs compétences puis renvoyés en raison de problèmes relationnels. Nous comprenons parfaitement bien « l’esprit de l’entreprise familiale » qui est unique et nous aidons les entreprises familiales à recruter des talents exceptionnels qui correspondent le mieux à la culture de l’entreprise.

Insider ou outsider ?

Le choix d’une nomination interne ou externe est souvent un grand dilemme qui est parfois émotionnel, surtout pour les entreprises au sein desquelles des membres de la famille peuvent faire partie de la direction, ou lorsqu’un fondateur ou un actionnaire est le PDG en place. Nous aidons les propriétaires et les conseils d’administration à prendre la décision qui convient le mieux à leur entreprise : en évaluant la situation actuelle et future de l’entreprise, ainsi que le type de mission (à la fois le « quoi » et le « comment ») que le PDG doit accomplir.